KONSEP KINERJA SDM
DR.
EDDI SUPRAYITNO
Pendahuluan
Menurut Sastrohadiwiryo
(2002:231), Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
menajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deksripsi pekerjaan dalam
suatu periode tertentu yang biasanya setiap akhir tahun.
Kegiatan ini
dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam
mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas
pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan
yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya. Penilaian kinerja
terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh manajemen/penyelia yang
hirarkinya langsung diatas tenaga kerja yang bersangkutan atau
manajemen/penyelia yang ditunjuk untuk itu.
Menurut Handoko
(2000:125), penilaian kinerja adalah proses melalui dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan seorang pemimpin dapat melakukannya dengan
memotivasi bawahannya. Seorang pemimpin tidak hanya bertujuan untuk mencapai
keuntungannya sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk
berprestasi.
Kinerja merupakan
sistem yang memuat pengelolaan kinerja satuan kerja hingga ke individu dalam
suatu organisasi atau institusi. Proses pengelolaan ini dapat diintegrasikan
dalam sistem Business Iltelligent
untuk tujuan menggambarkan penyelarasan beban tugas antar bagian dan menilai
kinerja setiap bagian dalam mencapai
target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan.
Landasan utama dalam
penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa
keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses
maupun jenis bentuk atau system pencatatan standar yang digunakan.
Selain dapat digunakan
sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi
bagi tenaga kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 233), penilaian kinerja
dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1.
Sumber data untuk perencanaan
ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang
bersangkutan.
2.
Nasehat yang perlu disampaikan kepada
para tenaga kerja dalam perusahaan.
3.
Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para
tenaga kerja.
4.
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja
yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5.
Landasan/bahan informasi dalam
pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun
kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Jenis-Jenis
Kinerja
Menurut Rivai
(2005:233) ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu:
1.
Penilaian hanya oleh atasan
a.
Cepat dan langsung
b.
Dapat mengarah ke distorsi karena
pertimbangan-pertimbangan pribadi
2.
Penilaian oleh kelompok lini
Atasan
dan atasan bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
a.
Objektivitas lebih akurat disbanding
kalau hanya oleh atasan sendiri
b.
Individu yang dinilai tinggi dapat
mendominasi penilaian.
3.
Penilaian oleh kelompaok staf
Atasan
meminta satu atau lebih individu untuk memusyawarah dengan atasan langsung yang
membuat keputusan akhir.
a.
Penilaian gabungan yang masuk akal dan
wajar.
4.
Penilaian melalui keputusan komite
Sama
seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggungjawab tidak
lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a.
Memperluas pertimbangan yang ekstrem
b.
Memperlemah integritas manajer yang
bertanggungjawab
5.
Penilaian berdasarkan peninjauan
lapangan
Sama
seperti pada kelompok staf, namun dalam hal ini melibatkan wakil dan pimpinan
pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang
independen
a.
Membawa satu pikiran yang tetap kedalam
satu penilaian lintas sector yang besar.
6.
Penilaian oleh bawahan dan sejawat
a.
Mungkin terlalu subjektif
b.
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada
metode penilaian yang lain.
Unsur-Unsur
Kinerja
Menurut Siswanto (1987:194), pada umumnya
unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan antara lain:
1.
Kesetiaan
Kesetiaan
yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.
Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku
tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam perbuatan
dan melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diemban kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat
berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan
pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas
kepentingan pribadi.
2.
Prestasi Kerja
Yang
dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh
kecakapan, ketrampilan, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3.
Tanggung Jawab
Tanggung
jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
4.
Keta’atan
Ketaatan
adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketentuan,
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah
kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun
pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5.
Kejujuran
Kejujuran
adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan serta kemampuan tidak menyalahkangunakan wewenang yang telah
diberikan kepadanya.
6.
Kerjasama
Kerjasama
adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditentukan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya.
7.
Prakarsa
Prakarsa
adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa mununggu perintah dan bimbingan dari manajemen
lininya.
8.
Kepemimpinan
Kepemimpinan
adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang
lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsure kepemimpinan bagi tenaga kerja
sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang mempunyai jabatan dalam
perusahaan, baik Top Management, Middle Management maupun Lower Management
Faktor
Penilaian Kinerja
Faktor-faktor penilaian
kinerja adalah aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu.
Menurut Casco dalam Handoko Kartjantoro, 2004, umumnya factor penilaian terdiri
dari empat unsure utama, yaitu:
1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan.
2.
Prilaku, yaitu aspek tindak tanduk
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Kompetensi, yaitu kemahiran atau
penguasaan pegawai terhadap tuntutan tugas dan jabatan.
4.
Potensi, yaitu pengamatan terhadap
kemampuan pegawai dimasa depan.
Aspek penting dalam
penilaian kinerja adalah factor-faktor penilaian itu sendiri. Ada beberapa
prinsip dalam memilih factor-faktor yang menjadi penilaian yaitu:
1.
Relevance,
yaitu harus ada kesesuaian antara factor-faktor penilaian dengan tujuan sistem
penilaian.
2.
Acceptability,
yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3.
Reliability,
yaitu factor penilai harus dapat dipercaya dan diukur karayawan.
4.
Sensitivity,
yaitu
dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang buruk.
5.
Practicaliity,
yaitu mudah dipahami dan diterapkan.
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (1999:57)
untuk mencapai kinerja yang baik ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja yaitu: Pertama, variabel individu, yang meliputi:
Kemampuan dan keterampilan; Latar belakang keluarga, tingkat sosial,
pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin; Kedua, variabel organisasi, yang
mencakup antara lain: Sumber daya; Kepemimpinan; Imbalan; Struktur; Desain
pekerjaan; Ketiga, variabel psikologis, yang meliputi: Presepsi; Sikap;
Kepribadian; Belajar; Motivasi.
Disamping factor-faktor tersebut diatas, penilaian
kinerja didasarkan pada indicator sebagai berikuti:
1.
Quality
of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan
syarat-syarat yang telah ditetapkan.
2.
Quantity
of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan.
3.
Job
Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai
prosedur atau tata cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4.
Dependability,
yaitu
kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja atau kemampuan menyelesaikan
pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5.
Adaptability,
yaitu
kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi kondisi dan perubahan yang
terjadi di tempat kerja.
6.
Initiative,
yaitu
upaya untuk melakukan hal-hal baru berkaitan dengan pekerjaan.
7.
Creative,
yaitu
kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru berkaitan dengan
pekerjaan.
8.
Problem
solving, Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan
tindakan-tindakan untuk menjelaskan persoalan-persoalan yang timbul
9.
Attendence,
yaitu
hal-hal yang berkaitan dengan absensi atau sering tidaknya karyawan
meninggalkan pekerjaan.
10. Cooperation, yaitu
kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisifasi dengan pegawai lainnya
baik secara vertical maupun horizontal di dalam atau di luar pekerjaan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar